INCLUSIVE WORKPLACE ©

Purpose, Leiderschap, Cultuur
& Besluitvorming

Waarom zou ik dit willen?

Laten we eens beginnen met die vraag. Ik weet nog niet wat het is, maar wat levert een Inclusive Workplace me op, wat zijn de voordelen? Die lijst is lang. Bij deze een aantal voordelen:

  • Een glasheldere structuur van verantwoordelijkheden en besluitvorming.

  • Een extreem wendbare organisatie, die steeds een stukje beter wordt gemaakt op basis issues waar men in de praktijk tegenaan loopt.

  • Energieke meetings waar ieders stem gehoord wordt.

  • Meetings van 1 uur waar 25 of meer besluiten genomen worden, met volledig draagvlak, zonder energieverlies.

  • Veel betere besluiten, omdat ook de wijsheid van de minderheid meegenomen wordt.

  • Een cultuur waar iedereen zich thuis voelt en verschillen & diversiteit als onmisbaar gezien worden.
  • Nooit meer reorganiseren.

  • Veel minder kantoorpolitiek.

  • De organisatie wordt ‘antifragiel’: dat betekent dat je organisatie als vanzelf beter wordt als er iets ‘mis’ gaat.

  • Rust en minder werkdruk & stress.

  • Het zijn van een aantrekkelijke werkgever in de krappe arbeidsmarkt.

  • Liefde, bewustzijn en een betere wereld voor jou en je kinderen J.

 

Zijn er ook nadelen?

Ja, die zijn er ook. Zoals bij elke organisatieverandering is het ook bij het bouwen van een Inclusive Workplace zo dat dit tijd, bewustzijn, aandacht en energie kost. De performance van de organisatie daalt altijd eerst iets, voordat hij omhoog kan schieten. De ‘kost gaet voor de baet uyt’ zeg maar…. Verder is de Inclusive Workplace geen fijne plek als je van kantoorpolitiek, machtsmisbruik, slachtofferschap, vooroordelen en ongezonde hiërarchie houdt.

 

En wat is het dan eigenlijk?

De Inclusive Workplace is het een integrale framework dat NEXT ontwikkelde om inclusiviteit in te bedden in het DNA van je organisatie. Een Inclusive Workplace:

 

  1. Is ‘purpose-driven’ en maakt zich verantwoordelijk voor de wereld waarin zij bestaat. Je werkt vanuit een ‘inclusive purpose’ aan de belangen van alle stakeholders   .

  2. Heeft kristalheldere en zeer gestructureerde verantwoordelijkheidsverdelingen en besluitvormingsprocessen, waarbij niet hiërarchie, macht of politiek beslissend zijn, maar waarbij alle verschillende stemmen gehoord worden. U implementeert structuren en methodieken voor ‘inclusieve besluitvorming’ en richt een ‘inclusieve organisatiestructuur in’. Mensen werken in teams met een stevige thuisbasis, besluitvorming vindt plaats in cirkels. Mensen hebben basisfuncties én vullen rollen in.

  3. Heeft een cultuur waarin iedereen zijn hele zelf mee kan nemen naar het werk en waar diversiteit als onmisbaar gezien wordt (u ontwikkelt een ‘inclusieve cultuur’).

  4. Heeft leiders die in staat zijn om leiding te geven aan een Inclusive Workplace (je leiders ontwikkelen ‘inclusief leiderschap’).

 

Is dat nieuw dan?

Ja, dit is echt nieuw. Er is geen framework dat inclusiviteit in organisaties zo fundamenteel en op zoveel gebieden codeert in het DNA van een organisatie. NEXT maakt de purpose, de structuur, de besluitvorming, de cultuur en het leiderschap van de organisatie inclusief.

 

NEXT vindt dat de meeste organisaties inclusiviteit & diversiteit als een ‘probleem’ of op zijn best een ‘uitdaging’ zien, waar beleid op gemaakt moet worden. NEXT ziet inclusiviteit & diversiteit juist als een van de belangrijkste fundamenten waarop een moderne organisatie gebouwd moet zijn. Met een echt inclusieve organisatie bereik je niet alleen de emancipatie van iedereen die bij de organisatie betrokken is, nee, je bouwt een zeer effectieve, wendbare en fijne organisatie die goede dingen voor de wereld doet.

 

Is dan echt alles daaraan nieuw?

Ok, het ook niet allemaal nieuw. NEXT maakt in haar framework gebruik van methodes, inzichten & technieken die bij vele organisaties over de gehele wereld succesvol gebleken zijn. NEXT koos daar steeds het beste uit. Door niet krampachtig vast te houden aan één methode, werk je met een framework dat past bij jouw specifieke organisatie en jouw specifieke vraagstukken.

 

Methodes en technieken die NEXT binnen haar framework inzet zijn bijvoorbeeld:

  • Inclusive Purpose: formuleren van en werken vanuit inclusieve doelen (B Corp, Werken vanuit de Bedoeling, Sinek's Start with Why)?

  • Inclusieve Besluitvorming & Organisatiestructuur: hoe is je organisatie ingericht, hoe en op welke plek neem je besluiten (Holacracy, Deep Democracy, Consent, SCRUM, Kampvuurgesprekken)

  • Inclusief Leiderschap: ondersteuning leiders in leiderschapsontwikkeling, hoe geef ik leiding aan inclusiviteit in mijzelf en in mijn organisatie (Transactionele Analyse, Systemisch Werken, Secure Base Leiderschap, Paradoxaal Leiderschap)

  • Inclusieve Cultuur: organisatiecultuur & teamontwikkeling (Corporate Antropology, Deep Democracy, Systemisch Werken, Lencioni, Spiral Dynamics)

En hoe pakken we dat aan?

 Wij werken altijd op maat. We onderzoeken wat de opgave van de organisatie is en wat er voor jouw organisatie nodig is om te komen tot een Inclusive Workplace. Het framework is flexibel aan te passen aan jouw vraagstukken.

 

Fase I 

Deze fase doorloop je altijd, hij is bepalend voor het vervolg.

 

  • NEXT brengt samen met jou in kaart wat je precies wilt met de implementatie van de Inclusive Workplace. Wat zijn de resultaten die je hoopt te bereiken en hoe breed wil je dit inzetten. Wil je starten in een team, een afdeling, of juist organisatiebreed aan de slag?

 

De inrichting van de volgende fasen hangt af van de keuzes die in deze eerste fase worden gemaakt. Om een indruk te geven van het mogelijke integrale vervolgtraject zijn hieronder de vervolgfasen op hoofdlijnen beschreven.

 

Fase II

Na de keuzes die in fase I zijn genomen starten we met de volgende stappen.

 

  • We nemen de purpose van de organisatie (of een onderdeel hiervan) onder de loep: is deze inspirerend, inclusief en gericht op alle stakeholders?

  • Leiderschapscoaching ‘hoogste leiderschap’: het is enorm belangrijk dat het eindverantwoordelijke leiderschap geheel staat achter de stappen die genomen worden. Voor hen zal de verandering groot zijn en ze zullen de verandering moeten dragen. NEXT gelooft daarbij dat je pas inclusief leiding kan geven aan de buitenwereld als je dat ook kunt aan jezelf. Eerst naar binnen, dan naar buiten.

 

Fase III

  • Er wordt een manifest/constitutie gemaakt over de manier waarop er vanaf de ‘Big Bang’ besloten zal worden over zowel werkverdeling als over de verdeling van verantwoordelijkheden binnen de organisatie. Iedereen moet zich hieraan houden vanaf het ‘Big Bang-moment’.

  • Teamvolwassenheid en team- of organisatiecultuur worden onder de loep genomen, er worden diagnoses gemaakt.

  • Waar nodig worden team- & cultuurinterventies gedaan om volwassen high performing teams en een inclusieve cultuur te ontwikkelen.

 

Fase IV

  • De nieuwe besluitvormingsstructuur en een basis voor de nieuwe verantwoordelijkhedenstructuur wordt ontworpen.

  • Waar nodig formuleert u heldere KPI’s die in de verschillende overleggen aan de orde komen om een heldere sturing mogelijk te maken.

 

Fase V

  • Facilitators die alle nieuwe manieren van overleggen begeleiden worden opgeleid en waar nodig leiden we implementatiecoaches uit de eigen organisatie op om de Big Bang invoeren.

  • Big Bang: met een gedenkwaardig ritueel wordt de Inclusive Workplace gelanceerd.

  • NEXT brengt met u in kaart welke vervolginterventies eventueel nodig zijn.

 

Voor specifieke vraagstukken die gelieerd zijn aan de Inclusive Workplace, maar in het framework niet concreet opgenomen zijn werken wij samen met verschillende partners. U kunt hierbij denken aan het omgaan met cultuurverschillen, bewustwording van vooroordelen, acceptatie van LGBTI in organisaties, het aanscherpen van een meer divers werving- & selectiebeleid, etc.

  info@nextchangemakers.nl                                       

  • Twitter
  • LinkedIn

Tel. +31 6 1243 82 55